Sluttpakke


Sluttpakker har lenge vært et effektivt og populært virkemiddel i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold. Både arbeidsgivere og arbeidstakere er ofte tjent med å finne en minnelig løsning gjennom en sluttavtale. 

Det er mange elementer som kan eller bør være med ved forhandlingene av en sluttpakke.

Her får du 10 tips til punkter du bør vurdere og passe på ved inngåelse av en sluttavtale. 




  1. Loven gir ingen direkte regulering av sluttpakker. Sluttpakker reguleres derfor direkte i sluttavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Samtidig bygger arbeidsmiljøloven på grunnprinsippene om saklig behandling og at avtaler som stiller arbeidstaker dårligere enn lovens ordninger kun er gyldige hvis de stiller arbeidstaker i en bedre situasjon enn lovens minstekrav.

     
  2. I sluttavtaler er det vanlig at arbeidstaker fritas for arbeidsplikt i oppsigelsestiden.
    Oppsigelsesperioden regnes etter oppsigelsesfristen i arbeidsavtalen, som om arbeidsforholdet hadde vært avsluttet på vanlig måte. Tidspunktet der arbeidstaker fratrer stillingen kalles ofte for "fratredelestidspunktet"". Når oppsigelsestiden er over, opphører arbeidsforholdet. Dette er ofte omtalt som opphørstidspunktet.

     
  3. I tillegg til lønn i oppsigelsestiden, er det svært vanlig at arbeidstaker får en etterlønn. Lønnskompensasjonen er for mange det mest sentrale elementet i sluttpakken. Etterlønnen varierer ut fra mange forhold: Bakgrunnen for oppsigelsen, stillingens art, bedriftens økonomi, ansettelsesforholdets lengde, den ansattes alder og utsikter på arbeidsmarkedet er noen elementer som ofte inngår i vurderingen av sluttpakkens størrelse. 

     
  4. Det opptjenes feriepenger på lønn i oppsigelsestid, uavhengig av om det faktisk arbeides eller ikke i denne perioden. 

     
  5. Arbeidstaker får i utgangspunktet ikke feriepenger på etterlønn / lønnskompensasjon i sluttpakker. Dette er ikke arbeidsvederlag i feriepengelovens forstand. Man kan likevel avtale at det skal være feriepenger på etterlønnen - men det bygger da på et rent avtalemessig grunnlag.

     
  6. Arbeidsgiver vil ofte tilby "outplacement"-bistand (karriererådgivning) som en del av sluttpakken. Dette er en skattefri ytelse dersom arbeidstaker har vært ansatt sammenhengende i 12 mnd i virksomheten når oppsigelsen gis. 

     
  7. Arbeidstaker kan på visse vilkår få støtte til videreutdanning som en del av sluttpakken. Denne ytelsen er skattefri for arbeidstaker, og arbeidsgiver slipper å betale arbeidsgiveravgift på beløpet.

     
  8. Mange ansatte er bundet av konkurranseklausuler. Det er viktig å avklare om disse skal gjelde etter inngåelsen av sluttavtalen. Dersom bakgrunnen for oppsigelsen er nedbemanning, er det etter vårt syn ikke adgang til å videreføre konkurranseklausuler. 

     
  9. Attest er en selvfølge ved enhver normal avslutning av et arbeidsforhold. For ordens skyld bør det presiseres hvem som skal skrive attest og være referanseperson, hva attesten skal inneholde, og når den skal foreligge. 

     
  10. Svært mange benytter advokat ved forhandling om sluttpakker. Det er ikke noe dramatisk i det. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har ofte behov for hjelp både ved forhandlingen av sluttpakken, og utformingen av selve sluttavtalen. Når partene enes om en sluttpakke, dekker arbeidsgiver så og si alltid arbeidstakers advokatsalær, enten helt eller delvis.