Oppsigelse - regler


For de fleste vil det å få en oppsigelse være en uønsket hendelse som medfører usikkerhet og frustrasjoner. En oppsigelse medfører risiko til tap av lønnsinntekt og mulige negative innvirkniger på videre yrkeskarriere. Videre har de fleste et personlig forhold til arbeidplassen og kollegaene, og det å måtte slutte mot sin vilje kan også av den grunn være en psykisk påkjenning. 

Arbeidsavtalen er en gjensidig avtale Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver har saklig grunn for å kunne gå til lovlig oppsigelse. 

Regelen i loven er som følger.


§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

 

Hva som ligger i saklig grunn vil avhenge av en vurdering i det enkelte tilfelle. Det blir i realiten en skjønnsmessig vurdeing. 

Siden det har vært mange saker om oppsigelser i rettsapparatet over en lang periode, finnes det tilsvarende mye rettspraksis på området. 

For å kunne vurdere hvert enkelt tilfelle, må man derfor ha oversikt over det som finnes av dommer innen oppsigelse, samt hva som står skrevet i sentral litteratur om temaet. I tillegg er det en del utenlandsk praksis som kan være relevant som retniningssnor.

 

Oppsigelsesvern

 

En oppsigelse vil som regel ramme den som blir oppsagt hardt. Arbeidsmiljøloven stiller krav til saklig grunn til oppsigelse. Ved vurderingen av om det skal gis en oppsigelse, er det derfor nødvendig å ha klarhet i hva som skal til for at en oppsigelse anses som saklig og dermed lovlig.

 

Saklighetskriteriet gjelder uavhengig av om oppsigelse skjer grunnet arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. For å beskytte arbeidstagere mot vilkårlige og usaklige oppsigelser, stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til når en oppsigelse er gyldig og dermed lovlig. Dette er en lovbeskyttelse om etterhvert har lang tradisjon i Norge, og dette stillingsvernet kan spores helt tilbake til arbeidervernloven fra 1936.

 

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold:

Ved rasjonaliseringer skal virksomhetens behov vurderes opp mot den ansattes situasjon og behov. Er det reelle behov for rasjonalisering og nedbemanning vil dette som regel være tilstrekkelig til at det foreligger en saklig grunn til oppsigelse generelt sett. I praksis vil tvister knyttet til oppsigelser som følge av nedbemanning være knyttet til spørsmål om hvorvidt utvelgelsen har vært saklig og forsvarlig. Arbeidsgiver står ikke fritt til å velge hvem som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning, utvelgelsen må skje ut fra saklige kriterier, typisk erfaring, kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold.

  

Oppsigelse på grunn av den ansattes forhold:

En ansatts mislighold av sine arbeidsforpliktelser vil kunne medføre at det er grunnlag for oppsigelse.Det kan tenkes mange årsaker og grunnlag for oppsigelser på grunnlag av arbeidstakers forhold. Manglende dyktighet, effektivitet hos den ansatte, utilfredsstillende resultater, ulovlig fravær fra arbeidet, manglende vilje til å følge lederes anvisninger (ordrenekt), bruk av rusmidler i arbeidstid, økonomiske misligheter og illojalitet er typiske eksempler  på mislighold av arbeidsforpliktelser som kan danne grunnlag for oppsigelse. Flere av disse forholdene kan også danne grunnlag for avskjed, men her er terskelen høyere. 

  

Særskilt vern ved graviditet, sykdom o.l.:

Det er viktig å merke seg at det finnes eget vern mot oppsigelse i en rekke situasjoner, for eksempel ved 

  • graviditet og fødsel 
  • sykdom 
  • militærtjeneste  
  • «varsling». 

 

En ansatt som er sykemeldt eller gravid har et særskilt oppsigelsesvern, som innebærer at en oppsigelse skal anses usaklig med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at disse forhodene ikke på noen måte har spilt inn på avgjørelsen om å gå til oppsigelse. Vernet for sykemeldte varer i de 12 første månedene av sykemeldingen, stillingsvernet ved graviditet gjelder hele svangerskapet og i svangerskapspermisjonen /foreldrepermisjonen. 

  

 

 

Bevisbyrde:

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at de forhold som påberopes som grunnlag for oppsigelsen faktisk foreligger. Ved nedbemanning vil dette typisk kunne bevises ved negative regnskapstall. Også i saker der den ansatte bebreides for de forhold som danner grunnlag for oppsigelsen, må arbeidsgiveren bevise at faktiske forhold som påberopes som oppsigelsesgrunn er korrekte. 

  

Følgene av ulovlig oppsigelse:

Hvis en arbeidstaker blir urettmessig oppsagt kan han eller hun kreve  

  

Frister:

Det er viktig å være klar over at det løper en rekke frister i oppsigelsessaker. Den som er i en oppsigelsessituasjon bør derfor ta kontakt med Advokat eller annen rådgiver så snart som mulig for å kartlagt hvilke skritt som bør tas.